近幾年，新冠疫情加上房地產(chǎn)的頻頻爆雷，整個陶瓷行業(yè)一片哀嚎，行業(yè)的寒冬來了，關(guān)鍵是在短時間內(nèi)還看不到春天的希望。如何度過這個寒冬，爭取活下來，大多數(shù)企業(yè)的治病良方都是“降本增效”或“提升效率、增強效益”。爭取通過強化內(nèi)部運營管理來增強自己的“抗凍”能力。不管是降本增效還是提升效率、增強效益。關(guān)鍵詞都繞不開“裁員”，用京東的話叫“畢業(yè)”。

作為企業(yè)裁員的組織部門——人力資源部，首當其沖要義無反顧主導(dǎo)完成企業(yè)人員精簡工作。但人員精簡完后呢？人力資源部的后續(xù)工作該何去何從？

經(jīng)濟形勢不好，公司在招聘和人工成本費用投入上自然大幅減少，而作為費用部門的人力資源部，感覺工作陷入停滯，除了裁員，好像無事可做了。事實真是這樣嗎？其實不然，在經(jīng)濟下行時，人力資源部依然大有可為，也正是充分體現(xiàn)自己的職業(yè)價值的時候。

從筆者看來，我們依然可以從以下幾個方面制定相應(yīng)人力資源管理策略。

Part 01

組織策略

經(jīng)濟下行，組織瘦身是必然之選，組織瘦身的關(guān)鍵詞就是“組織精簡、流程高效”。如何實現(xiàn)組織的高效？

1、從組織設(shè)計上，一定是聚焦核心業(yè)務(wù)；一方面非主營業(yè)務(wù)或短期內(nèi)無價值的業(yè)務(wù)將被大量裁減；另一方面組織管理重心也將下沉，即將優(yōu)勢人力資源將向業(yè)務(wù)一線傾斜，以保證組織精簡的同時，業(yè)務(wù)開展所需人力資源依然充沛。

2、從業(yè)務(wù)流程上，一定是聚焦“為客戶創(chuàng)造價值”開展流程設(shè)計，如何快速高效滿足客戶需求是流程設(shè)計的核心。從人力資源管理角度而言，人力資源部面對的是企業(yè)內(nèi)部客戶，而如何快速響應(yīng)內(nèi)部客戶尤其是業(yè)務(wù)部門的需求，則是流程設(shè)計的重中之重。因此，人力資源部應(yīng)以此為基點，重新梳理和優(yōu)化人力資源管理流程，凡是不能給客戶創(chuàng)造價值的流程節(jié)點應(yīng)堅決廢除。

Part 02

薪酬策略

可支配薪酬費用的減少，普及性的調(diào)薪已經(jīng)一去不復(fù)返。因此，在薪酬政策設(shè)計上，應(yīng)遵循“好鋼用在刀刃上，重金砸在貢獻上”的原則，將有限的薪酬資源給到真正給企業(yè)創(chuàng)造價值貢獻的員工。那哪些是在給企業(yè)創(chuàng)造價值貢獻的人以及該設(shè)計哪些薪酬項目？

給企業(yè)創(chuàng)造價值的人，就是面對困難敢于亮劍且取得優(yōu)秀戰(zhàn)果的人。比如在經(jīng)濟低迷的環(huán)境下，能超額開發(fā)出新客戶的人；能保持業(yè)績增量甚至超額完成任務(wù)的人；能開發(fā)出貼近市場需求產(chǎn)品的人。總結(jié)起來，重賞之人就是不但能守住陣地，更能獲得優(yōu)秀戰(zhàn)果的人。

那如何設(shè)計薪酬，實現(xiàn)好鋼用在刀刃上呢？這個“刀刃”就是公司年度經(jīng)營目標，薪酬設(shè)計也應(yīng)緊緊圍繞年度經(jīng)營目標設(shè)計。比如開發(fā)新客戶是年度經(jīng)營目標之一，那可設(shè)計或增加新客戶開發(fā)獎的獎金額度；要保證銷售任務(wù)的達成，則可加碼設(shè)置增量獎和超任務(wù)獎；公司確定要研發(fā)出差異化的產(chǎn)品來贏得市場競爭，則可加重對研發(fā)人員的新產(chǎn)品開發(fā)獎的份額。

總結(jié)起來，1、緊緊圍繞年度經(jīng)營目標設(shè)計薪酬；2、績效越好，獎勵越重。真正發(fā)揮薪酬“罰要罰得心驚膽戰(zhàn)，獎要獎得心花怒放”的激勵作用。

Part 03

招聘策略

可能有人會問，經(jīng)濟不好，企業(yè)都忙著裁員，這個時候提招聘，不是自相矛盾嗎？其實不然，企業(yè)效益再不好，招聘工作依然要開展，只是開展重心是要從過去的求“量”向求“質(zhì)”的方向轉(zhuǎn)變。

衡量招聘工作開展好壞有兩個重要指標：1、招聘及時率，即能否快速招聘到用人部門需要的人才；2、招聘合格率，即如何保證人才的質(zhì)量。

在經(jīng)濟形勢不好時，市場的“人力資源”供給往往是供大于求的，但真正符合企業(yè)需要的“人才”可能也不多。如何快速發(fā)現(xiàn)“人才”尤其是稀缺性人才依然是對招聘工作的一大考驗。

另外，在招聘量減少后，圍繞如何保證人才質(zhì)量的工作重心，則需要開展更多的招聘規(guī)范性工作，比如重新根據(jù)崗位設(shè)置開展崗位工作分析，更新崗位說明書；建立和優(yōu)化崗位勝任力模型；完善面試測評題庫等。

圖片

Part 04

培訓(xùn)策略

多年的人力資源工作經(jīng)驗告訴我，雖然培訓(xùn)很難達到立竿見影的效果，但培訓(xùn)工作的開展絕對不是為了數(shù)據(jù)好看，不緊緊圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略開展的培訓(xùn)活動都是勞民傷財。所以培訓(xùn)策略也應(yīng)該圍繞企業(yè)年度競爭策略才制定。同時，在經(jīng)濟形勢不好，企業(yè)效益下行時，也更應(yīng)考慮在組織和崗位職能變化的情況如何讓培訓(xùn)工作為業(yè)務(wù)賦能。

組織和崗位精簡后，往往會出現(xiàn)一種情況，那就是崗位職能擴大了，一個崗位往往要承擔起之前兩個甚至多個崗位的工作。在這種情況下，對員工的崗位技能要求也更多。比如市場部之前設(shè)置有培訓(xùn)、促銷推廣、策劃等崗位，現(xiàn)在只能把三個崗位合并為一個市場專員崗位，而這個市場專員必須同時具備培訓(xùn)、促銷推廣、策劃等三個工作技能。再如經(jīng)銷渠道業(yè)務(wù)員，之前只要具備客戶開發(fā)和維護技能，現(xiàn)在為了服務(wù)好客戶，需要幫助客戶把產(chǎn)品賣出去，那就需要懂培訓(xùn)、懂陳列、懂運營、懂團隊管理等多種技能。再如工廠操作工，因為人員精簡后，經(jīng)常要去頂不同崗位的班，這樣也需要具備多個崗位的上崗條件。

還有公司能給予的培訓(xùn)費用必然大幅萎縮，要避免“巧婦難無米之炊”，就必須加強內(nèi)訓(xùn)體系建設(shè)，做到花小錢辦大事。

Part 05

績效管理策略

經(jīng)濟形勢不好，企業(yè)員工往往士氣低落，甚至因此而躺平。要避免員工躺平，就更應(yīng)該強化績效管理的作用。績效管理工具實際是企業(yè)經(jīng)營目標落地工具，績效管理工具是保證企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的助力劑，沒有績效管理，就很難保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，越是經(jīng)濟低迷，越需要通過強化績效管理，提高員工的工作積極性。此時績效管理要做到三個強化：1、強化年度經(jīng)營目標的從上至下層層分解；2、強化績效過程管理，確保目標的落地和實現(xiàn)；3、強化績效考核的結(jié)果運用，尤其是在獎金分配、職級調(diào)整和干部任免方面的作用。

Part 06

人才儲備和發(fā)展策略

一提到人才儲備，可能會覺得奇怪，企業(yè)這個時候都在忙著減員，為啥還要儲備，這不是自相矛盾嗎？自然是不會的，這里說的儲備是有目的性和針對性的儲備。

我們可以試想一個情景，面對外界嚴峻的經(jīng)濟形勢，企業(yè)在下達年度經(jīng)營目標時，上下之間會面臨更大博弈。企業(yè)想守住營業(yè)額，甚至希望有所增長，但業(yè)務(wù)部門負責人往往會以經(jīng)濟形勢為由要求下調(diào)目標，如果公司不讓步，就能拒絕接受目標或干脆躺平。當面臨這個情景的時候，企業(yè)老板在沒有人才儲備的情況下，大概率就是讓步，因為他沒有談判的籌碼和底氣。相反，如果老板提前有人才儲備，那業(yè)務(wù)部門負責人還敢跟老板叫板嗎？所以，我們通常說：高目標、高激勵、高威脅。這里的高威脅的前提就是老板有關(guān)鍵人才儲備。

如果企業(yè)不想為了人才儲備而多設(shè)置崗位，那就要考慮企業(yè)內(nèi)部高潛人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，這就不得不提企業(yè)關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)。人力資源部的重點工作就是要充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力，通過開展企業(yè)人才盤點工作，發(fā)現(xiàn)高潛人才；完善人才培養(yǎng)和發(fā)展路徑；強化內(nèi)部晉升和選聘機制；幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)關(guān)鍵人才，讓老板實現(xiàn)“手中有人，心中不慌”。

此外，還有如何通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，消除留存下來的員工心中的陰霾，如何讓他們看到希望，重新激發(fā)工作斗志。這也是人力資源從業(yè)者的一個重要工作。

兵無常勢、水無常形。不同的階段，人力資源管理策略也應(yīng)不同，總結(jié)起來，就是人力資源管理策略一定要以年度經(jīng)營目標為工作核心，根據(jù)形勢的變化靈活調(diào)整策略，讓人力資源管理真正起到支撐公司戰(zhàn)略的作用。

作者：黃小龍 

*本文僅代表作者觀點，不代表本平臺立場和觀點。